当餐饮企业发展时遇上瓶颈时，餐饮老板常会自由选择引入职业经理人。经理人伞兵企业目的也是为了已完成老板彰显的阶段性任务，同时也是为了构建自己职业发展的阶段性目标。可引入后却往往困难大大，矛盾重重。

其中，老板最害怕经理人不行动，经理人最害怕老板不肯一动，元老们最喜欢有改动。老板最害怕经理人不一动老板花上高薪请求职业经理人就是来解决问题的。特别是在是首度引入职业经理人的老板，以及感性的老板、性子缓的老板，心里想要的是这些事：第一，如何较慢交还成本?我花费了比给元老们低很多的薪酬(某种程度是年薪，还包括设施费用)及涉及费用(猎头酬劳、招待费等)，甚至花费了很多的情感(如三请求诸葛的诚恳)和关系资源(托关系朋友讲解)才找来个职业经理人，当然是希望着早出有成绩，出大成绩。

第二，如何显现出你有真本事?花上了这么多钱找来的经理人，到底水平咋样?人品咋样?经理人若一直不行动，老板就无法测试出来。如果半年多了还没有行动，老板心里更毛了，到底是藏而不露，还是肚里就没货?第三，如何安抚元老?老板引入职业经理人还有一种起到，就是期望借以来性刺激元老的努力奋斗精神和引导元老努力奋斗。如果经理人不行动，不仅性刺激没法元老，也无法引导元老们行进，同时还担忧元老们看笑话和闹情绪。

花费那么多高薪，睡了半年还没作出成绩，元老们必定非议、责怪、心有不平，大自然就不会影响工作，甚至撂挑子不腊，影响公司业务。元老最喜欢有改动因循守旧是元老们的最喜欢。元老们不仅喜欢经理人有改动，也喜欢老板有改动。元老们喜欢改动除了人的天性懒散外，同时很多事情是元老们前期腊出来的，包括着元老们的智慧、经验和感情，若要改动，元老们不会指出是对自己的驳斥，情感上拒绝接受没法，所以喜欢改动。

同时，只要改动就不会某种程度感受到元老们的利益结构，那么把利益看得太重的元老们必定就不会反攻。经理人最担忧老板不肯一动经理人入职前一般都和老板交流了很多。当时老板讲了很多战略设想和管理变革，但等到入职后，这些设想和变革却往往不是一朝就能实行和构建的。

而这些，又和经理人要已完成的任务和构建自身的职业目标紧密相联。因此如果老板劝说经理人已完成任务，而他自己却投鼠忌器下没法决意实行变革，那一切结局可想而知。所以，经理人最担忧老板不肯一动。

萧墙内的三国逆动战争老板引入经理人的目的就是为了超越现状，引导公司向前发展。经理人伞兵企业目的也是为了已完成老板彰显的阶段性任务，同时也是为了构建自己职业发展的阶段性目标。而这，与元老们喜欢有改动是恰好必要冲突的。

所以，在引入经理人这一方面，元老与老板，和经理人是必要矛盾的。三者间战争不可避免。

在元老们反攻过程中，如果经理人情商过于，或能力水平严重不足慑服元老，元老们是不买账的，更何况元老们掌控着天时、地利、人和等完全所有的资源要素，正处于绝对优势地位，反攻一起可以有力，再有一个元老派的核心人物领军，那么经理人的变革可想而知不会遭遇多大的阻力。在元老们的白热化反对声和反攻行动中，老板首先担忧企业利益损毁，同时也对经理人的一些作法和罪的错误心存反感，慢慢地对经理人的能力水平、职业诚信信心严重不足，于是老板原本和经理人讲的一些管理变革的目标构建就仍然充满信心，甚至反省眼前引入的经理人是否是企业确实必须的人。慢慢地，老板就不肯一动了。而经理人满怀信心加盟企业，在老板拍胸脯反对变革煽动下，在老板较慢行动的胁迫下，经理人开始行动了。

但行动既不会招来疾风暴雨般的必要反攻，也不会招来看不到摸不着的恶语中伤。老板在求稳策略指导下，就上升了前进管理变革。

但是经理人伞兵到企业都是有阶段性任务和目标的，担忧时间节点到后，完了不成老板交代的任务，害怕老板借机怪罪自己，年薪中绩效部分拿将近，同时自己阶段性的职业目标也无法构建。于是生气，就去和老板交流。

而老板一般是未予正面问，或说服不要生气，一步一步来。如果是性子缓的经理人，这时就必要回头了;如果性子稳重者，则是一旁仔细观察一旁打算后撤。只不过谁都输不起老板引入职业经理人是有其具体目的和目标的，但由于老板、经理人和元老三者之间在此事上的利益表达意见不完全一致，特别是在是一动了元老们的奶酪，还包括未来的下降空间，造成元老和经理人、老板之间的逆动。

但是这场纷争中三者都是输家。老板赢了什么?这场纷争的结果只有一：经理人辞职走人。老板花费高薪、花费情感及资源引入职业经理人，结果目的没超过，甚至不会留给一个千疮百孔的烂摊子。

这种情况下，一般经理人都是怀著愤恨离开了，随后工商管理场上传播企业的不是。元老从此心里也多了个心眼儿，原本老板也在想要去找人替代自己，同时也累积了反攻职业经理人的斗争经验。当然还有可能带给其他结果：在这场逆动当中，有按捺不住的元老辞职投奔，重新加入竞争对手，或必要创业，这对企业将是较为大的损失和必要压制。元老赢了什么?元老派在这场逆动当中有可能把职业经理人打得落花流水，自己可以笑傲山头，但这都是继续的。

首先，在老板显然，你不仅能力过于，而且心胸过于，堪称妨碍企业发展的最重要羁绊，早晚这个问题得解决问题。再者，企业都有倒闭的有可能，如果元老们妨碍过大时，企业发展寸步难行，其结果是企业要么自灭，要么被收购，而他们还将近退休年龄，终将不得不职业经理人化。但从职业经理人的看作，这些人太土，过于推崇个人利益，当有一天他们走向市场时，市场名誉早已损毁。

经理人赢了什么?经理人在这场逆动当中，没已完成阶段性任务，当然也没构建自己的阶段性职业目标，甚至影响到整个人生职业目标的构建。岁月蹉跎后，在雇员那里是个败笔，在元老那里又被嘲笑。由上由此可知，三方只不过都输不起。

只是因为三方各有误区。经理人转入前，老板实在经理人万能，经理人指出老板说了算，元老实在自己的资历最重要，自己的贡献仅次于。三方若固执己见，无法构建同步，那么一段时间后，改革必定功亏一篑，经常出现三赢局面。

如何创建真感情很多老板指出自己是土生土长的，企业大了，当遇上小马拉大车的经营问题时，就热衷引入外面的人来管理公司。而这些职业经理人大多来自于同行业比较著名的公司，所拒绝的薪酬待遇比较较高。

老板们盲目坚信高学历、低薪酬以及在大公司腊过的人能在本公司腊好。殊不知这些人回到公司融进企业之后必须一段时间，能否腊好还要另说。而这些人巨额的薪酬不但减少了公司的费用，同时也不会损害公司杨家员工的心，导致功臣与能臣的极大对立，甚者还不会毁坏公司原先机制，使企业得不偿失。

要想要基业长青，公司团队平稳，最差能创建有效地的内部晋升机制，让优秀人才看见期望，觅能人。公司引入高薪职业经理人切忌盲目，最差是在公司发展遇上瓶颈时，或者公司要发展某一项新的业务，而且老板对该业务板块不专业或者缺位。但对于这样的合作伙伴式的职业经理人，只靠高薪是无法顺利的，必需用利润共享的方式让他沦为确实的小老板，与企业共进退。

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